Forschung

Jüngere Führungskräfte: Herausforderungen und Potenziale

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Führungskräfte, die nicht dem impliziten Prototyp einer effektiven Führungskraft entsprechen (z.B. in Bezug auf Alter, Geschlecht, Ethnie, sexuelle Orientierung), sehen sich sehr wahrscheinlich kognitiven Verzerrungen ausgesetzt. Diesen begegnen sie zum einen auf dem Weg zur Ernennung als Führungskraft, als auch in der Art und Weise, wie ihre Leistung bewertet wird, nachdem sie eine Führungsposition erreicht haben.

Im Mittelpunkt dieses Forschungsschwerpunktes steht dabei die Frage, wann und warum nicht-prototypische Führungskräfte eine negativen Wahrnehmung erfahren und welche Faktoren die Chancen von nicht-prototypischen Führungskräften verbessern, auf der Karriereleiter aufzusteigen und als effektiv angesehen zu werden.

Führung und Mitarbeiterwohlbefinden

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Das Sprichwort “Menschen treten Unternehmen bei und verlassen Manager” suggeriert eine tragende Rolle der Führungskräfte bei der Motivierung, Betreuung und Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dennoch verzeichnen Mitarbeiter-Burnout, Stress und geringes Wohlbefinden ihren bisherigen Höchststand, was nicht nur problematisch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist, sondern auch kostspielig für Firmen und die Gesellschaft.

Mitarbeiterführung wurde als ein wichtiger Einflussfaktor für Mitarbeiterwohlbefinden identifiziert. Unsere Forschung konzentriert sich auf die Bedingungen und Mechanismen der Beziehung zwischen Führungsverhaltensweisen und –merkmalen und Wohlbefinden.

Diversity-Training im Team: Effekte und Kontingenzfaktoren

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Diversität in Teams ist ein zweischneidiges Schwert. Unterschiede in der Nationalität, dem Geschlecht, der Bildung oder anderen Merkmalen können auf Grund des verbreiterten Pools an Wissen und Perspektiven zu erhöhter Kreativität, Entscheidungsqualität und Leistung führen. Jedoch führen Unterschiede häufig auch zu Subgruppen und Konflikt, was Teamleistung verringert. Diversität bedarf daher eines aktiven Management.

Diversity-Training stellt eine wichtige Strategie des Diversity-Management dar. Allerdings ist es manchmal unwirksam. Am Lehrstuhl für Personal und Organisation untersuchen wir Kontingenzfaktoren erfolgreichen Diversität-Management mittels Training.